121. Samenspel

Beste Gerard

Uiteraard heb ik collega’s een nieuwe kans gegeven. Mede vanwege dezelfde redenen als bij jullie, namelijk dat de persoon in kwestie wel sympathiek was en bereid was hard te werken en een open houding had. Aan die paarden wil ik ook trekken. Daar heb ik wel een paar voorbeelden van en dat is een kwestie van zoeken welke werkzaamheden dan goed bij de persoon in kwestie passen. Als jij goed bent als verdediger stel ik je niet als aanvaller op. Zo gaat dat ook in een bedrijf. Als iemand op de verkeerde plek zit maar zich wel goed opstelt dan zoek je naar iets wat beter aansluit op zijn vaardigheden. Uiteindelijk gaat het binnen een bedrijf om goed samenwerken met elkaar en daarvoor heb je een open houding nodig.Over samenwerken gesproken; hoe bevorder jij het samenwerken binnen jouw onderneming en hoe combineer jij dat met doelen en beloning? Ik heb namelijk net een boek gelezen getiteld ‘Exponential Organisations’. Dat gaat over waarom nieuwe ondernemingen zoals Uber, Snapchat, WhatsApp, Tesla en inmiddels wat oudere bedrijven zoals Google en Facebook zo snel groeien in vergelijking met traditionelere bedrijven. Zo schijnt het in het verleden twintig jaar te hebben geduurd voordat een groeibedrijf een marktkapitalisatie had bereikt van één miljard. Google deed hier acht jaar over, Facebook vervolgens vijf jaar maar de allernieuwste groeibedrijven zoals Tesla en Snapchat doen hier nog maar een of twee jaar over. Er zijn meerdere factoren die hier aan bijdragen, maar wat deze bedrijven delen is de openheid binnen de onderneming. En dat vooral op het vlak van doelen die aan iedereen worden gesteld.

Nu stellen wij ook doelen aan ons zelf. We hebben een visie en van daaruit werken we naar een jaarplan en vanuit het jaarplan worden doelen gesteld aan directie en de medewerkers stellen zich ook doelen.  Maar deze bedrijven delen alle doelen en maken ze inzichtelijk aan alle medewerkers. Zodat iedereen kan zien wat de doelen zijn van bijvoorbeeld de directie en van je collega’s en ook of deze doelen gehaald worden. Dit alles doen wij niet, maar eigenlijk vind ik het een super idee. Ten eerste lijkt het me motiverend om te zien dat iedereen bezig is zichzelf te verbeteren en helemaal versnellend voor de groei van een firma is het als alle doelen samen vallen en toe werken naar het grote doel en visie van het bedrijf.

Maar waar ik mee worstel; hoe beloon je als deze doelen gehaald worden? Doe je dit altijd financieel? Dat wordt nu in Nederland in de financiële sector zeker bemoeilijkt omdat de overheid een te ruimhartig bonusbeleid verbiedt en om nu altijd het basissalaris te verhogen als een kwartaaldoelstelling behaald wordt, kan weer niet stroken met de lange termijn. Bovendien als alle doelen van iedereen openbaar zijn, ontstaat er dan ook een bepaalde verwachting bij het personeel als deze non stop gehaald worden en blaas je de firma dan niet financieel op?

De meeste van de Amerikaanse groeibedrijven werken met het verstrekken van aandelen of opties. Ik worstel zelf nog met de oplossing en invoering hiervan en behalve de financiële invulling op individueel niveau heb ik ook nog geen vastomlijnd idee om dit op teamniveau in te voeren. Dit laatste zou namelijk helemaal fantastisch zijn als je een groep mensen beter kan laten samenwerken omdat ze zichzelf gezamenlijke doelen stellen en ze ook weten wat voor hen in het vat zit als deze doelen behaald worden. Ik ben benieuwd hoe jij hier tegen aan kijkt en of je bedrijven kent die werken met een dergelijke transparantie van doelen en belonen van teamtargets.

Groet,

Erik